落（luò）地过（guò）程（chéng）中（zhōng），AI招（zhāo）聘真的能够做到宣传语（yǔ）所承诺的吗？

3个（gè）小时10万韩元（约598元），让（ràng）求职者学会应对（duì）AI招聘的技巧（qiǎo），这是韩国（guó）首尔某职业咨询机构新推出的培训服（fú）务。

与（yǔ）这项服务对（duì）应的（de）是（shì）韩国131家大企业中，近25％正在或打算利用AI技术（shù）招聘新人（rén），AI招（zhāo）聘已经成为一（yī）种“潮流”。

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      AI＋招聘（pìn）是不可逆趋势

古（gǔ）早风格的招聘是（shì）报纸发启事＋电话（huà）征询，之后招聘走入线下，是持续了很多年的人山人海招聘会。

自2001年开始，招聘工作（zuò）逐渐往线上发展，分担了线下招聘（pìn）的（de）部（bù）分压（yā）力，随之而来的是企业邮箱投递、综合服务门户（hù）网站／APP的逐渐涌（yǒng）现，发展至今，线上招聘已经取代过往的线（xiàn）下招聘会，成为（wéi）HR找人的主流途径。

可以看到，围绕（rào）“招聘”这个工作，分发渠道和落实方式（shì）已历经几（jǐ）次升级，求职者找工作更方便（biàn）了，但是HR的工作（zuò）在本质上并（bìng）没（méi）有太大的（de）变化。

传统的招聘流程（chéng）中（zhōng），发布／更新招聘消息——审（shěn）查（chá）筛（shāi）选（xuǎn）主投简历——搜（sōu）查简历库（kù）匹配（pèi）岗位（wèi）——电话邀（yāo）约（yuē）、确（què）认面试时间（jiān）——进行面试做进一步筛（shāi）选——背调，这些步骤构成（chéng）了（le）招聘工作的核心（xīn）部分，其（qí）中的（de）大部分是重复、机械化的。

不可否认，现如今的互联网招聘平（píng）台减免了HR到处参展来找（zhǎo）人的麻烦，也通过关键（jiàn）词筛选等（děng）功能缩短了审查简（jiǎn）历（lì）的时间，但颇有些“治标不治本”的（de）意味（wèi）。譬如为了提升（shēng）精准率，仍（réng）旧（jiù）需要拥有一定经验的（de）HR对候选者进行多轮面试，尤其是在大企业，显然这种操作并不（bú）十分高效。

针对招（zhāo）聘流程的重复（fù）与繁琐，出于提高（gāo）效率（lǜ）、提升准确率等目的，越来越多的公司盯上了“AI”。早在2017年，德勤就曾发布（bù）一（yī）份报告，数据显示有33％的受调（diào）查HR已经在工（gōng）作（zuò）中（zhōng）不同（tóng）程度（dù）地（dì）使用了AI。另外依据人（rén）才（cái）软件公司（sī）CareerBuilder同年进行的一项调查，美国约55％的（de）人力资源经理认为（wéi）AI在未来（lái）5年内（2018－2022年（nián））成（chéng）为工作的常规部分。

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      从简历筛选到直接面试，AI几乎覆盖招聘全（quán）流程

谈及AI与招聘行业（yè）的结合与（yǔ）技术落地，世界上第一个机器人HR也（yě）已（yǐ）经于去年9月正式（shì）上岗（gǎng），并（bìng）为瑞士政府招聘了员（yuán）工。据近三年来融资消息的不完全统计，目（mù）前从事“AI＋招聘”研（yán）究方（fāng）向的新兴创企已经不下于（yú）50家，与他（tā）们一起的还有（yǒu）猎聘网等紧跟潮流、进行智能（néng）化（huà）升级的（de）传统（tǒng）招（zhāo）聘（pìn）服务综合网（wǎng）站。

具体的研究方向上，当前的AI招聘产（chǎn）业已经划分有数个细分赛道，包括（kuò）围（wéi）绕简历的精准筛选与推（tuī）荐、应聘者面试（视频／文（wén）字）、背景调（diào）查等。

以简历的精准筛选和推荐为例，国（guó）内这一赛道的（de）Bello等（děng）多家公司已经相（xiàng）继获得多（duō）轮融资（zī）。正常（cháng）流程下，一家（jiā）公司的HR除了查看官方邮箱及（jí）自有人才库之外，还需要在猎聘网、前（qián）程无忧、BOSS直聘等第三方平台查看主投简历。接收（shōu）简历之后（hòu），他们需要对（duì）那些简历进行审查、筛选，有（yǒu）的时候为了进一步（bù）确认一些信息，还需要与应聘者线（xiàn）上交流，最终做（zuò）出综（zōng）合评（píng）判，并从（cóng）中筛选出候选人，确认意（yì）向和（hé）面试时间。

当（dāng）AI介（jiè）入，原本HR去往各个渠道查阅简历的工作将被（部分）取代。届时，AI系（xì）统（tǒng）将根据（jù）HR提供的JD（Job Description，职位描述），基于自然语言处理等AI技术“理解（jiě）”JD，以（yǐ）及应聘者的简（jiǎn）历描述，将两者信（xìn）息进行（háng）比对和匹（pǐ）配，并根据（jù）符合度将筛选出（chū）来的候选者进行（háng）排名（míng），继而将结果推送给HR，亦或只是进行（háng）相对简单的“剔除”操作（zuò），而不是“筛选”。

在AI的帮助下，人类HR的工作（zuò）量（liàng）大（dà）大降低，若系统足够（gòu）成熟，在招聘初期这一阶段，他们的工作就只剩下三件（jiàn）事，分（fèn）别是编写招聘信息、选择面试候选者、通知并（bìng）安排面（miàn）试。

而（ér）在（zài）面试阶段，文本分析和视频图像分析成为主（zhǔ）流。以上面提到的机器人HR Tengai为例，它是一个（gè）硬件机器人（rén）形态，全程都会以一种统一的（de）方式（shì）、语调、顺（shùn）序提（tí）出问题（tí），面试结（jié）束之后将把文本记录提供给招聘负（fù）责人（rén），帮助决定哪些（xiē）候（hòu）选者应该进入下（xià）一（yī）轮面试。

过程中（zhōng），机器人HR能够将应聘者的回答与数据库（kù）中基于已有员工（gōng）回答搭（dā）建（jiàn）的算（suàn）法模型（xíng）进行（háng）比对，从而进行考（kǎo）核（hé），以协助人类HR作出决定。另外，基于（yú）视频图（tú）像识别，应聘者的表情与情绪等也（yě）将成为判定标准之一。

此前欧莱（lái）雅曾进行一（yī）个比对（duì），从筛（shāi）选简历、预约面试到进行电话面试（shì），人类HR平均需（xū）要（yào）花费（fèi）45分钟，而机器人HR仅需要4－5分（fèn）钟。在一（yī）个项目中（zhōng），机器（qì）人（rén）HR从1．2万份简历中筛选出了80名候选者，耗时比人（rén）类HR少了200小时。

照这（zhè）一结果来看（kàn），不怪乎人们看好AI与（yǔ）招聘行业的结合。

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      偏见与否（fǒu）、数据隐私……AI招聘（pìn）逃（táo）避（bì）不了的“审查”

依据（jù）《2019年（nián）第（dì）3季（jì）度中国在线求职招聘市场研究（jiū）报告》报（bào）告（gào）显示，2018年中国在线求职招聘用户规模达到1．9亿人，预计2019年将达到2．2亿人，2020年将接近2．5亿人。截至（zhì）2019年第（dì）三季（jì）度，线（xiàn）上互（hù）联网招聘行业的市（shì）场规模就已经增长至29．8亿元，环比（bǐ）增长率为（wéi）5．9％，对于AI而言，这（zhè）不啻为（wéi）一个亿级规模（mó）市场。

只是需（xū）要注意的是（shì），市场虽大，但（dàn）“AI招聘”前进道路上存（cún）在的坑（kēng）也不少。

基于公司过（guò）往数据搭（dā）建（jiàn）算（suàn）法（fǎ）模（mó）型，“偏见”真的能避免？

必（bì）须承认，无论哪家（jiā）企业（yè）的管理过程中，或（huò）多或少都（dōu）存在一些“偏见”。以谷歌为例，该公司一直以来都坚称要成为一家更加（jiā）多元化的企（qǐ）业，但是近几年（nián）来的一些人员纷争和（hé）社会舆论都在（zài）说明，它并没有做到这一点。

有（yǒu）这（zhè）样一组数（shù）据（2016年）：员（yuán）工中69％为男性（xìng），56％为白人；工（gōng）程师岗位中约53％为白（bái）人男性；领导层中75％为男性（xìng），68％为白人。与此相对的，谷歌（gē）雇员（yuán）中黑人（rén）和拉丁（dīng）裔各（gè）占2％、4％。

若（ruò）拿（ná）这些数（shù）据来训练AI招聘（pìn）的算法模（mó）型，简历中的“偏见”必然也将在模（mó）型中显（xiǎn）现。关于这一点，亚马逊的AI招（zhāo）聘算法模型已经做（zuò）出佐证。

早在2014年，亚马逊就曾（céng）出（chū）于（yú）“寻找（zhǎo）最（zuì）佳求职者”的目的推出一项新招聘算法，但在一（yī）年之后，这（zhè）一工具存（cún）在“歧视（shì）女性”的（de）现象，最（zuì）终（zhōng）被亚马逊悄悄（qiāo）关闭。

可以看到，“AI＋招（zhāo）聘”赛道的（de）玩家（jiā），尤（yóu）其是涉猎简历筛选和人（rén）员面试（shì）阶段（duàn）的（de）企业，在宣（xuān）传的时候（hòu）均表示AI的（de）加入（rù）将（jiāng）消除招聘（pìn）过程中的偏见。只不过（guò），事实真的（de）如此吗？就目前来（lái）看，不管是（shì）数据（jù）的标签（qiān）化（huà），还（hái）是（shì）算法模型的搭（dā）建和（hé）训练，其中（zhōng）均（jun1）有着人的身影（yǐng），如（rú）何消除（chú）“人”带来的偏好（hǎo）影（yǐng）响，这是AI落（luò）地（dì）招聘领域需（xū）要考虑的问题。

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       数据结果是否能合理解释？隐私（sī）又该如何保护？

人工智能讲究的是一个“逻辑性”，但同时，它（tā）的运作也（yě）是一个“黑（hēi）盒子”，这（zhè）引起（qǐ）了人们（men）对于算法模型最（zuì）终输出结（jié）果的（de）不信任，症结（jié）就在于（yú）它（tā）的“不可（kě）解（jiě）释性”。

于一家企（qǐ）业而言，之（zhī）所以采用AI模型，目的就是为了（le）提升效率和人员招聘的精准率，若模型最终（zhōng）筛选出的候选人并不能很好地与JD相适（shì）配，显然AI模型的价值也就失去了。

依据业内人士所（suǒ）说，目前（qián）的AI匹配算法仅能（néng）适用于少数一（yī）些职业，譬如卡车司机等，之所（suǒ）以如此，也是因为这些职位的需求更容易被模型化。相比之下，绝大多数职业的（de）JD是多样化的，如何才能准确找到适合的（de）人（rén）才，且避免（miǎn）不（bú）必要的人才错（cuò）失，对于AI是一（yī）个（gè）挑战（zhàn），尤其是当下针对（duì）“AI招聘”的特（tè）定（dìng）培训已经出现的（de）前（qián）提下。

此（cǐ）外，若HR需要借（jiè）助（zhù）AI实现简历筛选、候选人面试等工作的高效，这就意（yì）味着系统需要（yào）接入（rù）企业自有人才数据库和第（dì）三方招聘平台（tái），若未能告知应聘者这一（yī）消息，那便存在一定的数据侵权嫌（xián）疑，与此同时企业（yè）和（hé）AI系（xì）统也面临数据隐私安全性的挑战。

依据目前所了解到的，针（zhēn）对“数据隐私风险（xiǎn）”问题，部（bù）分部（bù）门政府已经有所行动，譬（pì）如美国伊利（lì）诺斯州（zhōu）从本月1日开始实施“人工智（zhì）能（néng）视频面试法案（àn）”，要求企业在使用（yòng）AI工具（jù）的过程中告（gào）知面试者这一工具的存在，并解释其原理与具体应（yīng）用的依据，以及保护隐私。

随着政府的介入，AI招聘（pìn）所存在的安全隐（yǐn）私风（fēng）险（xiǎn）或（huò）有（yǒu）所（suǒ）减轻，但这（zhè）还不够（gòu）。从技（jì）术角度出发，AI已（yǐ）经（jīng）被证实能（néng）够带来诸多（duō）便利，AI招聘亦是如此，但（dàn）是招（zhāo）聘这（zhè）一工作本（běn）身就存在许多“问题”，AI的（de）介入究竟能否（fǒu）在高效的同时做（zuò）到人们所期盼的公正、安全等，还需要进一步等待观察。